并购中的劳动关系处理技巧

并购中的劳动关系处理技巧

在一个并购项目中,就同一法律问题而言,劳动法和普通商法的视角、出发点具有很大区别。劳动法关注的对象不是资产、厂房、设备等,而是有血有肉的人。人拥有自我思考能力,能够对于外界信息进行认知并反馈,并且处于不同位置的当事方,在交易中存在着不同的利益关系,因此,他对于交易本身会产生的反响可大可小。这种反响可能是一句牢骚,也可能是罢工行为。

根据统计数据,在中国的广东省,一年中发生的罢工次数大概在80起左右,在大连经济技术开发区,一年中发生罢工次数也达到70余起。通过观察我们发现,这些罢工行为的背后往往隐藏着是不全面的并购交易,那么在并购项目中,如何避免重大劳动问题的发生,我们试做分析探讨。

1、股权并购中的人员安置和费用安排

在股权并购项目中,其员工安置和费用安排根据《劳动法》和《公司法》的解释如下:

《劳动法》第三十三条:用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。

这里谈到投资人、股东的变更,在股权并购过程中,仍要继续履行劳动合同,这意味着投资方并购的目标公司只要存在,其内部股东的变化并不影响员工与这家公司签署的合同。

《公司法》第十八条:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

我们看到的表述是“应当听取公司工会的意见”,而非接受,那么在现实的并购交易中,工会和职工代表大会往往变成一种程序性的要求。但是不同国家的《公司法》会有不同的区别。比如在德国,会有共同决定权,即公司做出重大决定时,须连同工人委员会共同决定方可进行。如某一公司希望在中国设厂,其德国工会将提出意见,该设厂行为会不会对其在德国的公司职工所在的工作岗位产生负面影响,随后进行评估。只有评估能够满足工人委员会的要求,其方可同意在中国设厂的决定。

正因为有这样的规定存在,导致一些在并购交易中看似简单的问题,存在着巨大的潜在风险,因此需要从劳动法的视角去看待法律问题。几年前,K集团要收购B公司在中国所有工厂的全部股权。在整个交易进程中,B聘请的律师按照股权收购协议去做,仅告知员工,根据《劳动法》第三十三条,你们的合同继续履行,没有丧失,只是工作企业由B变成K,如果对于身份转变不满,可以辞职,但是拿不到补偿金。这引发了员工的强烈不满,他们采取封厂静坐的方式,对企业造成了巨大损失,当地政法委也介入了此事。

B在中国的工厂拥有几千名员工,有的员工在此工作了几十年,这一笔安置经费是极其巨大的。由于B聘请的并购律师在签约前没有考虑到这些问题,买卖双方都不愿意负责,导致客户整体的商业决策中缺了一部分费用,没有将其放到商业定价中,使客户处于非常被动的局面。

我们在介入后,为了防止事态的扩大,首先同商务部领导和中华全国总工会的领导见面并进行沟通。拿出一套解决方案,如果员工愿意继续留在厂房,那么他的工龄会延续计算;如果他们不愿意,将得到一笔法定补偿金加当地额外补偿金(N+X);如果他们希望获得补偿,但同时保留工作,那么可以先结算补偿,再重新签订合同,但是需归零工龄。最终妥善解决了问题。

在另一起并购案中,我们代表法国的某一公司收购国内一家钢铁厂。假如单纯按照调查所得出的股权价格,大概在4亿左右。但是该钢铁厂拥有5万余名员工,在人员安置费用上,将存在着8亿的巨额资金,因此整个收购价格应该是12亿左右,在12亿的成本下,收购方是否愿意继续进行交易,客户将会重新决策。但是对于律师而言,我们需要将各方面的信息汇总到一起,做出一个完成的方案,以便帮助客户全面看清交易。在之前的一些并购项目中,很多人都没有考虑这方面的问题,没有出事,仅仅因为幸运。但随着中国对于劳资关系的愈发重视,K公司与B公司并购项目中发生不良事项的可能频繁发生,需要引起我们的重视。

2、资产并购下的员工安置和费用安排

那么在资产并购下的员工安置原则和费用安排是什么样的。首先员工安置的一般原则有两种方式,一种是人随资产走,另一种是以并购交易完成日为界,卖方负责交易完成日之前的费用,买方负责交易完成日后的费用。

在国有交易中,经常提到人随资产的概念。比如A公司收购B公司的一项业务,合同中规定的设备和业务均转移到A公司,B公司专门做这项业务的员工,在客观上不会继续留在B公司工作。在这种情况下,买卖双方的心态不一,A公司在收购的时候,会提出交割日之前所产生的费用应由B公司承担,那么这些员工是否必然随着资产的转移而来到A公司呢,法律上没有对人随资产走的定义,正因为没有这样的要求,对于买方来讲,他的选择余地相对较大,可以分为三种。

第一是不接收员工,第二是选择性接收部分员工,第三是接收全部员工。这三种方式的选择取决于A公司在资产转移后,需要多少人员与业务相匹配。律师应当建议客户对于匹配人员人数按照劳动生产率进行评估,并告知客户。但是,这种选择也受制于商业谈判。B公司也可能要求A公司必须全部接收员工,方可达成项目收购。对于A公司而言,最有利的方式是挑选人员,不负担这些员工在交割日前的经济补偿,在转移至A公司后,与他们重新建立劳动关系,这样会将此处的法律风险,经济负担留给原来的卖家。对于卖方最有利情况是人随资产走,将全部员工转移给买方,由买方全部认可员工的合同年限,在合同中做一个转移协议,其经济补偿金、工资拖欠、税务补偿金问题尽量不要提及,模模糊糊地转移出去。在实际过程中主要依靠双方的谈判来实现。

那么,如果员工不不接受转移怎么办?因为人的需求是多样化的,律师设计的方案不可能满足每一个人对于工作的需求。在这里出现几种方式:

1.协商解除:如果公司没有强有力的理由让员工离开,就需要提供一份N+X的补偿金。由于各个地方的情况不同,导致X数量的差异比较大。我们需要注意的是,X的数量可能是由于该地区历史并购交易中的突发事件所决定。我们在给出X之前,要与当地的政府部门进行很好的沟通,假如当地普遍情况是X=1,那么我们财大气粗地给X=3,可能会搅乱市场秩序。至于N的数量,需要取决于谈判。

2.劳动合同到期终止:这是一种比较简单的方式,只要我们在做尽职调查时列出这部分人员的数量即可。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化:这种变化包括兼并、迁址、资产转移等等。比如由于资产转移,导致员工的工作岗位没有客观存在的基础。那么在此条件下,公司应当首先在内部为其安排别的岗位,假如双方不能达成一致,才可以解除合同。

3.经济性裁员:这一点更加困难,虽然《劳动合同法》中规定这一部分,但是在实际中各家公司均很难实现。首先其在人数上的限制是20人以上或者达到整个企业员工总数的10%。法定理由包括:

依照企业破产法规定进行重整的;实际中,破产重整往往处在非常靠后的时间点,有的企业利润增长开始下降初期,便试图进行裁员,在这一点上法律是不会赋予权力的。

生产经营发生严重困难的;实际中,我们国家对此的定义是要求企业连续三年亏损,连续六个月无力支付最低生活费,即最低工资的75%。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同仍需裁减人员的;实际中,国家将要求企业先对员工进行变更,如变更无法实现,方可批量裁员。

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