初创企业期权陷阱

对于创新企业而言,给员工分期权似乎成为了标准配置。越来越多的创始人把“财散人聚”当作自己组建团队和用人的原则。而各个大公司都流行给员工分期权,相应地调高了人力资源市场里人才们对期权的心理预期。此外风投在其中的推动作用也有关联,很多风投在向企业投资时,会要求企业必须留出一个期权池,用来给员工发期权。基于这些原因,很多企业还在初创阶段,就开始准备给员工发期权,甚至无论什么职位的员工都发期权。

但是,对于初创阶段的企业来说,给员工发期权很可能是一个巨大的陷阱。

一、创始人应当注意的期权陷阱

1、工资比期权更能激励员工

创业是需要承担风险的,所以创始人愿意暂时牺牲低收入,以换取将来可能的发展前景。但是,大多数普通员工是没有这种承担风险的意愿,也没有这样的能力。就我目前初步了解的情况,对于初创企业的大多数员工而言,虽然在初创企业工作,但其心态仍然是“工作”,而非创业。既然是工作,对于员工而言,实际的现金收入才是他工作的主要动机。所以,“低工资+期权”并不是适合员工的激励方式。对于普通员工,激励其好好工作的最好方式,是至少向员工支付与人力资源市场行情相当、或者更高的工资。

事实上,从期权这种激励方式产生的历史来看,期权也是工资的补充,而不是工资的替代。企业在给员工的工资已经给足了、给够了的情况下仍不能让关键员工满意时,企业不得不拿出一部分股份,在工资之上再加上一个重重的砝码。

2、公司前景不明时发期权不划算

期权实际上是一种工资福利:员工拿着期权,将来行权了就可以卖掉股份,获得一笔不错的现金收入。公司业绩好、估值/市值高,卖掉股份的收入才会越高。公司估值/市值越高,给员工发期权时员工才越开心。如果公司还没有什么明确的或者相对客观的估值,员工就感觉不到期权的价值。在这种情况下,员工只好漫无目的的关注期权的数量。结果,初创企业在发期权的时候,经常会出现这样的局面:无论发多少期权给员工,员工都觉得不满意,觉得应该他应该拿到更多的期权;但一旦公司业绩和估值做起来了,股权值钱,创始人又会觉得最初期权给太多了,可是反悔已经来不及。

所以,一定要在期权值钱的时候发给员工。期权如果很值钱,即使只发一点点期权,也能够让员工高兴、有动力。比如,在A轮融资后,或者产品已经基本得到市场验证后,再开始考虑发一部分期权。这是因为有了融资、有了产品,可以让员工相信企业前景相对明朗了。而且,有了融资和产品,对公司的估值也就相对明朗了一些,员工也就知道期权能值多少钱,拿到期权心理也有底。

3、对公司没有直接贡献的员工无须发期权

很多初创企业还有“全员持股”的心结,认为这样就可以调动起所有人的积极性,一起把公司业绩做好、把公司估值推高。但实际情况往往并非如此,并不是每个员工都会因为拿了期权就更加认真的工作。

有的员工的工作,会对公司业绩产生直接的影响力,他多努力一下,手里的期权就会更值钱一些,他可能更愿意为了期权升值而努力工作,比如产品研发、销售或客服的负责人。对于这类员工,期权激励是有意义的。

有的员工的工作,他多努力或少努力,可能都不会对公司业绩有直接影响,在这种情况下他更多的会以“搭便车”的心态,指望别人好好工作、拉高公司业绩,比如普通业务人员、从事行政事务工作的人员等。对于这类员工,合理的KPI考核加奖金是更实际的激励。

二、初创企业员工应当注意的期权陷阱

1、前景不明的公司,拿了期权也没用

公司干黄了,期权等于零。期权等于未来的股份,但股份并不当然等于实际收益。股份要变现,只有二种途径:一是分红,公司有了不错的利润,给按股份比例给股东们分红;二是转让,把股份卖出去,拿到卖方付的钱。

如果公司没有利润甚至亏损,就没有分红。如果公司没有上市,没有被并购,股份也不会有人来买,卖不出价钱的股份什么都不是。所以,如果你在一个你觉得前景不明的公司工作,可能干不了多久公司就黄了,经营不下去了,没有分红、没有并购、没有上市,你手里再多的期权,也不可能变成一分一毫。当初创企业拿股权作为条件招聘你时,你不妨先盘算一下,这家公司到底有可能走多远。如果你都对它没有什么信心,还是先争取拿到合理的工资再说。

2、口头承诺的期权没有意义

期权不是股票,期权是一种合同中的权利。签了期权合同之后,到了合同里约定的某个时间点,员工就有权按照合同里约定的价格,购买合同里约定的股份数。从这里可以看出,时间点、价格和股份数是期权的核心要素,这些要素都是需要在合同里写出来的。

如果没有合同,只是空口说许诺股份数,这种期权实际上根本无法实现。典型的期权文件一般包括期权计划、期权协议、行权通知范本等,通常是专业机构为公司制定的完整方案。公司许诺期权时,员工最好询问清除这些情况。

3、如果不准备在公司里干上四年五载不要拿期权

公司给员工发期权,最主要的目的,就是黏住员工。签了期权协议,分到期权了,并不是马上股份就到手了。公司为了黏住员工,通常是让员工手里的期权一批批地变成股份,比如需要工作满一定的期限或者完成一定的业绩,才能有一批期权可以变成股份。这也就是所谓的vesting和行权。所以,员工手里的期权要变成股份,通常得持续经常工作很多年。按照惯例的做法,员工手里期权全部vesting完,一般需要4年以上。如果员工中途离职,很可能什么都得不到。在四五年的时间里持续在一个公司工作,可能会得到很多,但是在这个瞬息万变的世界,也可能会失去很多机会。所以你在拿期权前,要好好想一想,你真的原意在这个公司里干那么久吗?

三、小心绕过期权陷阱

如果期权对于初创企业和员工来说都是陷阱,那怎么才能小心绕过呢?

1、发工资才是最诚恳

对于初创企业来说,工资是最好的激励手段,可以节省为数不多的股权。用工资,而不是股权/期权来激励员工,可以为企业将来的融资和引入更高级人才,留下足够的股权空间,也可能尽可能保障创始人对公司的控制权及个人利益。

对于初创企业员工来说,工资是最现实的回报。定期拿到手的工资,能解决员工最迫切的生活所需。自己的劳动付出,自己的工作效率,能在下个月的工资中得到直接的反映,也是对员工最好的尊重。

2、企业没有钱的时候可以先欠奖金

绝大多数初创企业不是不知道股权宝贵,也明白发股权、发期权应该谨慎。但是,正是由于企业初创阶段没有钱,才考虑发期权、发股权。希望用股权来弥补员工的低工资。前面也说了,股权能不能赚钱,是不确定的,而且也是很遥远的。拿若干年后才值钱的股权激励员工,不如给员工许诺一个高工资,先欠着,在公司有融资或者有营收后马上兑现。这样的许诺,至少是在几个月或者一年左右就可能实现的。

创业企业可以和员工一起,确立一个奋斗目标,比如,3个月内融资到位,或者6个月内产生营收。一旦融资到位,或者公司有了营收,就给员工一个比较高的奖金,用来弥补之前的低工资。

3、奖金还是期权?员工自己选

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